Hogyan lehet felmérni, hogy kik a jó vezetők (vagy kik lesznek azok)?

Léteznek indexek, kihívások, helyzetek és sok más mutató és intézkedés, és – mindezeket figyelembe véve – aligha hihető, hogy létezik egyetlen tökéletes vezetői profil.

A munka- és vezetéspszichológusok már régóta vizsgálják ezt a témát tudományos szempontból, változó sikerrel. Volt, amikor személyiségjegyeket kerestek, és volt, amikor szituációs feladatok alapján próbálták meghatározni a jó vezető jellemzőit. Az igazság – ha egyáltalán létezik – valahol a szituációs feladatok – pontosabban a munkahelyi jellemzők – és a személyiségjegyek között helyezkedik el.

Számos kutatás bizonyította, hogy nem szabad figyelmen kívül hagyni a személyiségjegyeket – bár nem érdemes arra számítani, hogy minden vizsgált dimenzióban szűk intervallumot kapunk -, ami minden jó vezetőre igaz lesz. Ehelyett elegendő a főbb jellemzőket kiemelni, míg a többit felhasználhatjuk arra, hogy az egyes pozíciók és szervezetek profilját pontosíthassuk.

A Dr. Robert Hogan által készített összehasonlító elemzés és meta-szintézis szintén ezt az álláspontot igazolja. A jól ismert személyiségteszt, a Hogan Személyiségleltár esetében a hét tulajdonságból csak négy esetében várható a jó vezetők értékelése az adott intervallumban. Ezek – sorrendben – az alkalmazkodás vagy más szóval az érzelmi stabilitás, az ambíció, amely az extraverzió energikus és eredményorientált része, az interperszonális érzékenység vagy barátságosság, ahogy a Big Five nevezi, és végül, de nem utolsósorban a megfontoltság, amely a karrierépítés legjobb mutatója.

Ezeket a mutatókat számtalan szakmai tanulmány és több száz közös kutatás határozta meg. Velük kapcsolatban meg kell jegyeznünk, hogy az óvatosság esetében a kapcsolat egyáltalán nem lineáris, ami azt jelenti, hogy a nagyobb koherencia nem feltétlenül jelent nagyobb megfelelést. Nevezetesen, a vezetés esetében a túlzottan magas prudencia hátrányos lehet, mivel rugalmatlanságot, maximalizmust és mikromenedzsmentet eredményezhet, és ezek egyike sem előnyös.

Ezen a ponton sokunknak hiányozhat a fenti felsorolásból a stratégiai vízió mint fő vezetői tulajdonság, de ebben a kérdésben mind a közvélemény, mind a szakmai álláspont megegyezik: a stratégiai vízió – amely a kíváncsiság vagy az új tapasztalatokra való nyitottság egyik eredménye – a betöltött vezetői pozíció emelkedésével egyidejűleg válik fontossá. Következésképpen, amikor általánosságban a vezetésről beszélünk – ami lényegében egy csapat koordinálását jelenti -, nem tekinthetjük ezt a tulajdonságot kötelezőnek. Ezek mellett fontos a szociabilitás és a tanulási szemlélet felmérése is, hiszen ezek nélkül nem lehet a vezetők kiválasztási mechanizmusát vállalati és munkakör-specifikusan kialakítani.

Következésképpen a hasznos személyiségteszt egyrészt felméri a személyiséget, másrészt pontos keretet (pontszámok, intervallumok, percentilisek) ad a méréshez a fent említett négy dimenzióban. Így a kiválasztás szakembere olyan alapot kap, amely a pontos munkakör elvárásainak függvényében tovább pontosítható.