Dr. Robert Hogan – a sikeres vezetőkről, a különböző vezetői kihívásokról és a HiPo kiválasztásról, megtartásról

Mik az elvárások a szervezet különböző hierarchiai szintjein lévő vezetőkkel szemben (csoportvezetők, középvezetők, felső vezetők)?

A szervezet különböző szentjein lévő vezetők különböző kihívásokkal szembesülnek. A csoportvezetőknek valóban szükségük van vezetői képességekre, ugyanolyan vezetői képességekre, mint egy coach-nak. Ők felelősek a szervezetek feladatainak végrehajtásáért, csapatépítésért és meg kell bizonyosodniuk arról, hogy a feladatokat elvégzik.

A középvezetőknek a legjobb ötletekkel kell előállniuk és azt el kell adniuk a közvetlen vezetőknek. Ezek az ötletek sokszor hibásak és a csapat ezekre azt fogja mondani, hogy őrült ötletek, de a középvezetőnek ezt el kell adnia és aztán igazolhatja vissza a csapat teljesítményét a felsőbb vezetők felé.

Tehát, a közvetlen feletteseknek vezetőknek kell lenniük. A középvezetőknek diplomatáknak kell lenniük és barátságtalan irodák között kell oda-vissza dolgozniuk. A csúcson lévő emberek gyakran, mint Steve Jobs, csak landolnak a csúcson – a legmagasabb szinten a munkastratégia, hogy kitalálja vezető, hogy kinek-mit kell tennie, minden a stratégiáról és a megítélésről szól. És ehhez nincs szükség vezetői képességekre, nincs szükség diplomáciai készségekre, csupán analitikus készségekre van szükséged. Így valaki, mint Steve Jobs, nagyon ügyes volt a termékekkel és a termékmegjelenítésekkel kapcsolatban, de szörnyű vezető volt. A szervezetnek alapvetően egy struktúrát kellett volna köré építenie, hogy megakadályozza munkaerő megrémítését. Tehát az igazi vezetés az alsószinten létezik, az alsó szinten nagyon fontos.

Ön azt mondja, hogy a győztesek mindig nyernek, a vesztesek mindig veszítenek. Hogyan tudott Jobs, Gates, Bezos és Zuckerberg ekkora sikereket elérni? Mi a kulcstényezője a sikerüknek?

Valóban így gondolom – ha jó vagy ebben, akkor jó vagy abban is, figyeled, hogy ezek a srácok bárhová is mennek sikeresek lesznek, és más emberek csak elbuknak, elbuknak és elbuknak. Tehát, ha van egy személy, aki sikeres üzletkötő az autóiparban, akkor erre ugyanúgy képes lesz az ingatlaniparban is vagy akár abban is amit mi csinálunk.

De a kérdés, ami engem a leginkább érdekel, az az, hogy minek tulajdonítod az ő sikerüket? És úgy gondolom, hogy a válasz mindennél előrébb való – eléggé okosak És praktikus módon okosak. Rengeteg olyan ember van, aki magas pontszámokat értek el a tesztekben, de nem okosak. De ezek az emberek funkcionálisan okosak és korrekt stratégiával rendelkeznek, akik elég tehetséges és hasonló gondolkodású embereket toboroznak, akik képesek tovább építeni a szervezetet.

Úgy gondolom, hogy ezek az emberek nem vezetők – csupán stratégák és látnokok, akik látják a lehetőségeket és képesek egy elképzelést és egy programot értékesíteni, más emberek felsorakoznak és a kivitelezés a helyére kerül. És biztos vagyok benne, hogy ebben az esetben az Apple és a Microsoft korai szakaszában szörnyű problémák lennének a megvalósítás szintjén. Mivel ezek a srácok nem a megvalósításról szólnak, hanem az irányításról.

Mi határozza meg a jó főnököt?

Majdnem egy mérnöki társaság vagyunk, nagyon adatközpontúak vagyunk. Minden amit mondunk vagy teszünk az valós számokon alapszik. Igazából tudjuk, hogy mik a jellemzői a jó vezetőnek vagy főnöknek – van 4 jellemző, ami birtokodban kell legyen. De mindenekelőtt, az a jó főnök, akinek a csapata hatékonyan teljesít. Az idősebb emberek általában azt tudják, hogy kit kedvelnek, nem pedig azt, hogy kik a vezetőik. Tehát, ha egy jó főnök jellemzőit szeretné megismerni, akkor meg kell kérdeznie a beosztottakat. Tehát, amit az emberek szeretnének látni a vezetőikben – az 4 dolog:

• Az első dolog, amire egy vezetőnek feltétlenül szüksége van, hogy érzékelhetően feddhetetlen legyen – tisztességes, őszinte, ne válasszon kedvenceket, ne legyen pénzsóvár és ne használja kia szervezet erőforrásait a saját hasznára. Meglepődne, hogy milyen gyakran nem történnek meg ezek! És ha egyszer hazugságon kapják – Önnek vége. Örökre. Ezért van az, hogy sok politikus nem jó vezető, mert ők hazudnak a megélhetésért.
• A második dolog, amit az emberek szeretnének látni egy jó vezetőben az a jó ítélőképesség – képes szilárd, megbízható döntéseket hozni, vagy szeszélyes és hibás a döntéshozatalban? A személyzet mindig tudja, hogy a főnökeik jó döntéseket hoznak-e.
• A harmadik dolog, amire szükségük van, hogy tudniuk kell miről beszélnek. Hozzáértőnek kell lenniük az üzleti szegmensben, valójában szükség van arra, hogy megértsék, mi folyik az eladótérben és arra hogy részleteiben is értsék az üzletet. Történelmileg a vezetők alulról kezdték és megdolgoztak a feljebb jutásért. De a ’70-es évek óta létezik az úgynevezett MBA, és az elképzelése szerint olyan formális ismereteket szereznek, melyek ennél fogva vezetővé teszik őket, és nem kell tudniuk, hogy mi folyik az eladótérben, mert nagyon jól tudnak minden mást – értenek a pénzügyekhez, a joghoz és bármi máshoz. Tehát, van egy fickó vezető pozícióban, aki nem tudja, hogy miről beszél. Ami azt jelenti, hogy a személyzet hazudhat neki, becsaphatja őt és senki nem tud felelősségre vonni. Ha Te vagy a főnök, az emberek nap, mint nap jönnek hozzád tanácsot kérni – tehát coach-nak kell lenned. És ha nem látod át részleteiben az üzletet, akkor… Tudnod kell azt, hogy miről beszélsz.
• Az utolsó dolog pedig – a vezetőnek képesnek kell lennie a vízióját felfoghatóan kivetíteni. El kell tudniuk mondani, hogy miért is csináljuk ezt és hogy miért fontos ez. Legyen értelme a munkának.

És ez az! Ha ezeknek a birtokában vagy, akkor az elköteleződés nem marad el, és ezt a csapat teljesítménye is követni fogja.

Mi a legjobb módja a HiPo vezetők felismerésének?

Létezik egy nagyon érdekes tanulmány a ’80-as évekből, egy olyan menedzsment teljesítmény tanulmányozása ez, mely 3 éven keresztül több különböző szervezetből 500 vezetőt vizsgál. Végül az derült ki, hogy a vezetőknek 2 csoportja létezik – volt a vezetőknek egy csoportja, akik gyors előléptetéseket és fizetésemeléseket kaptak, míg a másik csoport rendkívül jól teljesítő csapatokkal rendelkezett.

A rossz hír az, hogy ezek nem ugyanazok az emberek, az átfedés csupán a 10%-át érinti. És nagyon különböző módon töltötték az idejüket – az első csoport, akik gyorsan haladtak felfelé leginkább hálózatépítéssel, politizálással foglalkoztak és szinte egész nap telefonáltak.

A másik csoport, akik magas teljesítményű csapattal rendelkeztek, egyértelműen velük töltötték a legtöbb időt, helyrehozva azokat a hibákat, melyeket alapvetően egy csapattal kell megoldani. A második csoport pénzt keres a szervezet számára, míg az első csoport magának termeli a pénzt. A szervezeteknek fel kell tenniük maguknak azt a kérdést, hogy mit is akarnak – olyasvalakit szeretnének, aki csak magával foglalkozik, vagy inkább olyat, aki valójában a csapatnak keresi a pénzt.

Az első csoportot a saját előrelépési lehetőségek, a szociális készségek és hálózatépítéshez szükséges valódi tehetség jellemzi. A másik csoportra pedig a vezetői készség a jellemző. És a kettő nem ugyanaz! A második csoport olyan emberekből áll, akik hajlamosak az alázatra, többnyire alulbecsültek és jobb szeretik, ha a munkájuk beszél helyettük.

Ők a valódi magas potenciállal rendelkező emberek, de a szervezetek jellemzően azokat az embereket fedezik fel, akik igazán jók az önreklámozásban. És itt van egy hatalmas pénzügyi következmény – azáltal, hogy ezek az emberek gyorsan lettek vezetői pozícióba előléptetve – hogy ez 65-70%-os hibaarányt eredményez a vezetésben.

Hogyan tartják meg a szervezetek a magas potenciállal rendelkezőket?

A nagy potenciállal rendelkezők megtartásának a kulcsa az elkötelezettség és a jó vezetés. Amit a jó vezetés csinál, az az, hogy elkötelezi magát – készen áll arra, hogy keményen dolgozzon a szervezet érdekében és, hogy túllépjen a szükségesen. Tehát a magas potenciál megtartásának kulcsa az, hogy elkötelezzük őket – átadjuk őket egy igazán hatékony vezetésnek.

Ha kíváncsi az egész interjúra itt megnézheti a teljes anyagot: