Miért buknak el a vezetők – mi áll a leggyakoribb hibáik hátterében?

Az előző két cikkünkben, melyek a leggyakoribb vezetői hibákkal foglalkozik, felsoroltunk 11 kontra-produktív viselkedést melyek általában a vezetők bukásához vezetnek. Habár sokan egyetértenének a listával, hasznos lenne, ha megvizsgálnánk az okokat a viselkedések mögött, vagy elsősorban inkább azt, hogy miért történnek meg ilyen gyakran?

Az első dolog, amit itt meg kellene jegyeznünk az az, hogy ezek a viselkedések valójában túlhasznált erősségek. Mit jelent ez? Ez azt jelenti, hogy ugyanazok a tendenciák, amelyek a hátrányos magatartást okozzák, lehetővé teszik az ember számára, hogy leküzdjék az akadályokat, elkerüljék a hibákat és a konfliktusokat, előre lépjenek, ösztönözzenek másokat, magabiztosnak és kompetensnek tűnjenek stb. Ezek valójában olyan magatartásformák, amelyek lehetővé tették az érintett számára, hogy elkerülje vagy kijátszhassa a káros eseményeket és/vagy kapcsolatokat és, hogy ez által boldoguljon. Mivel ezek a viselkedések már korábban is sikeresek voltak, és jól működtek az illető és az ő érdekei számára – szokásos válaszként rögzülve, amikor egy szituációt kihívásként, kényelmetlenségként, ellenségesnek vagy károsnak érzékel. Ezzel el is érkeztünk a második ponthoz:

Ezek a viselkedések általában akkor jelentkeznek, amikor a személyt stressz hatás éri.

Mint korábban említettük – ezek a viselkedések erősségek, alkalmazások egy bizonyos fokáig, de mikor túlhasználtak lesznek (és ez a helyzet akkor, amikor a személy stresszes), ekkor válnak kontra-produktívvá és ártanak a vezetők hírnevének, kapcsolatainak és teljesítményének a munkahelyen. Általában az emberi stressz válaszok a szembeforduló, az elforduló vagy az alkalmazkodó viselkedések kategóriájába tartoznak. Alapvetően az emberek hajlamosak vagy elszaladni egy fenyegető szituáció elől, vagy harcolni, vagy alkalmazkodni, bárki vagy bármi okozza is a fenyegetést. A felsorolt 11 vezetői hiba ezek közül csupán az egyik kategóriába esik.

Szóval, mit tehetünk ezzel kapcsolatban?

Dr Robert és Joyce Hogan, a Hogan Assessment Systems alapítói kidolgoztak egy módszertant eköré. Kiterjedt kutatások során azonosították azt a 11 viselkedést, amelyek a vezetői kudarcokat okozzák – ezek az úgynevezett karrierhátráltatók. Annak érdekében, hogy képesek legyenek felmérni ezeket a tendenciákat, megjósolni a munkavállalók és vezetők jövőbeli akadályozó viselkedését, és szilárd alapot biztosítani a fejlesztési erőfeszítésekhez, kifejlesztették a HDS-t –vagyis a Hogan Development Survey-t.

IMPULZÍVGyakran dühösek, bosszúsak és könnyen kiborulnak
SZKEPTIKUS Gyanakvóak, nem bíznak a beosztottjaikban
ELŐVIGYÁZATOSKerülik a kockázatokat és vonakodnak döntéseket hozni
TARTÓZKODÓ Ritkán kommunikálnak az alkalmazottakkal és távolságtartók
ÖNHATALMÚ Kerülik az őszinte visszajelzéseket, de négyszemközt sértődöttek és ingerültek
MAGABIZTOS Túlságosan magabiztosak és teljhatalmúnak érzik magukat, de hibáikért nem vállalják a felelősséget
KALANDVÁGYÓ Ritkán ismerik el a hibáikat, de “ügyesen húzzák ki magukat” a probémamegoldásból
EXHIBICIONISTA Uralják az értekezleteket, hogy az alárendeltek szükségtelennek érezzék a véleményüket
FANTÁZ IADÚS Sok ötletet alkotnak, de ritkán viszik őket véghez vagy győződnek meg a végrehajtásukról
ALAPOS Megrekednek a részletekben, nem hajlandók delegálni és túlságosan kritikusak a beosztottakkal szemben
ALKALMAZKODÓ Nem vállalják fel véleményüket és vonakodnak kiállni a beosztottjaik mellett a felső vezetés előtt

A HDS segíthet abban, hogy felismerje az akadályozó viselkedéseket, amiket az illető a leginkább megjelenít, és felkészíti, hogy tudatában legyen annak, hogy hogyan hajlamos cselekedni stressz alatt. Meglepő módon ez a legnagyobb lépés afelé, hogy fejlessze ezeket a hajlamokat és csökkentse a viselkedést, amely a hibás vezetés kategóriájába esik. A magatartások tudatában a vezetők és a vezetők tudatosan kiválaszthatnak egy másik, konstruktívabb reakciót olyan helyzetekben, amelyek általában kiváltják a hátráltató viselkedéseket. Idővel és a konstruktívabb válaszok alkalmazásának gyakorlatával egyre kevesebb tudatos erőfeszítésre van szükség ehhez.

Miért hasznos egy pszichometriai értékelés, mint a HDS ebben a folyamatban?

Nem minden akadályozó viselkedés működik egyformán, illetve a motiváció mögöttük sem egyezik. Annak érdekében, hogy a fejlesztési erőfeszítések ezen a területen hatékonyak legyenek, létfontosságú, hogy az adott személy tisztában legyen azzal, hogy mik azok a konkrét magatartások, amikre hajlamos, hogy ezeket a viselkedéseket a többiek hogyan érzékelik és, hogy mit tehetnek másképp és hogyan. A HDS mindezen válaszokat biztosítja. Az első lépés annak megismerése, hogy melyik kategóriába tartoznak ezek a magatartásformák:

Emberektől elvonul (flight reakció) – e viselkedések célja mások elkerülése a kritika, a nyílt konfliktus, a kudarc vagy a sebezhetőség elkerülése érdekében (Impulzív, Szkeptikus, Elővigyázatos, Tartózkodó, Önhatalmú).

Emberekkel szembe megy (fight reakció) – ebbe a kategóriába tartozó emberek öntudatlanul hajlamosak arra, hogy különböző magatartásokat alkalmazzanak annak érdekében, hogy meggyőzzenek, manipuláljanak vagy elbűvöljenek másokat, hogy “védjék” magukat és kezeljék önbizalomhiányukat (Magabiztos, Kalandvágyó, Exhibicionista, Fantáziadús).

Emberekhez idomul (comply reakció) – ezeknek a magatartásoknak az a célja, hogy szövetségeket építsenek fel és másokkal megkedveltessék magukat, annak érdekében, hogy megbirkózzanak bizalmatlanságukkal és, hogy elkerüljék a kritikát, illetve a stresszes helyzeteket (Alapos, Alkalmazkodó).

A következő lépés az egyes azonosított hátráltató tényezők részletes értelmezése, majd hozzácsatolása a személy tapasztalatához és az adott viselkedéshez kapcsolódó fejlesztési tippek bemutatása.

Feliratkozás hírlevelünkre

* kötelező mező
Hozzájáruló nyilatkozat

Adatvédelmi Szabályzat


Share This