Kulcs a munkatársak fejlesztésében – a tapasztalat

A 21. században kétségkívül a MUNKAVÁLLALÓK a legértékesebbek egy szervezet számára. Nehéz elképzelni egy szervezeti vagy üzleti folyamatot úgy, hogy az emberek abban nem a siker meghatározó tényezői. A versenyképesség érdekében a szervezetnek gondoskodnia kell arról, hogy az alkalmazottai (legfőképpen a kulcsfontosságú személyek) olyan megfelelő szintű kompetenciákkal rendelkezzenek, ami pozíciójuk sikerességéhez szükséges.

Az elmúlt évtizedben a “szokásos” fejlesztési igények mellett felmerültek újabb kihívások is. Minden rohamtempóban változik, ezért a szervezeteken belül folyamatosan igény van az átalakulásra és az alkalmazkodásra is. Ezért kell kiemelten kezelni a munkavállalói továbbképzések témakörét.

Hogyan kezdjünk hozzá? Az évek során több száz ügyféllel végzett munka tapasztalatait összegyűjtve és kiértékelve, az Assessment Systems megalkotta a saját jól megalapozott módszertanain alapuló aranyszabályait az alkalmazottak fejlesztésével kapcsolatban:

A fejlesztésnek egységes folyamatnak kell lennie. A fejlesztési folyamat több lépést tartalmaz, melyeknek a célja a folyamat testreszabása a munkavállaló fejlesztési szükségleteinek figyelembe vételével. Kiindulási pontként mindig fel kell mérni, a munkavállaló reputációját, személyiségét, motivációit és releváns kompetenciáit, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy a fejlesztések valóban azokra a kihívásokra és szükségletekre irányulnak, amelyekben a munkavállalónak javulnia kell, de az értékelés eredményére épülő stratégiai tudatosság szükségképpen a fejlesztés kezdőpontja. Ha a munkavállaló nincs tudatában annak, hogy, min és miért kell változtatnia, képes vagy éppen hajlandó lesz azt megtenni?

Miután megbizonyosodtunk róla, hogy a munkavállaló érti az értékelés eredményeinek összefüggéseit, a következő lépés egy egyedi fejlesztési terv létrehozása, ami tulajdonképpen egy ütemterv – konkrét, jól megfogalmazott célokkal és eszközökkel – azon fejlesztési célok elérésére, amelyekkel a munkavállaló elérheti a saját és a szervezet céljait. Továbbá azonosítja azokat a képzési formákat, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a munkatárs képes legyen dolgozni a gyengeségein.

A feltételezéseket tapasztalatokra kell alapozni. Belátni és elfogadni saját gyengeségeinket nem könnyű. Miközben a saját védekező mechanizmusaink elindulnak, olyan vak foltokat generálnak, amelyek akadályozhatnak minket a munkánkban és személyes kapcsolataink fejlesztésében. Annak érdekében, hogy a személy képes legyen valóban megérteni és elfogadni a fejlesztendő területeit, meg kell ismertetni őt azzal, hogy hogyan látják őt mások és hogyan látja a munkavállaló saját magát. Ezért szükséges a személyes visszajelzések során valódi élethelyzetek és viselkedési stílusok megvitatása, hiszen a visszajelzést adó tanácsadó megmagyarázhatja, hogy egy harmadik fél miképp észlelheti viselkedését bizonyos helyzetekben.

A tapasztalati tanulás folyamatának fejlesztési tervbe építése nagyban hozzájárul a megfelelő eredmények elérésében. A tapasztalati tanulási módszer egy folyamatosan ismétlődő folyamat, melynek során a tudás olyan meghatározott tapasztalatokra épül, melyek a megfigyelés és értékelés alapját képezik. A megfigyeléseket ezután általánosabb következtetésekké alakítják át, amelyekből a cselekvést befolyásoló összefüggések származnak. A ciklus utolsó lépése az összefüggések tesztelése a megszerzett tapasztalatok alapján.

A tapasztalati tanulás megértése és használatának elsajátítása különböző készségfejlesztő játékok segítségével a tréningjeinken lehetséges. A tapasztalati tanulás fejlesztésére szolgáló játékokat kifejezetten arra tervezték, hogy bizonyos készségek és kompetenciák használatát követeljék meg, amelyek elengedhetetlenek az üzleti életben, különösen a vezetői pozíciókban. Feladatmegoldás közben a tanácsadó figyeli és értékeli az egyes részvevők és a csapat kompetenciáit, és visszajelzést ad a részvevőknek a megfigyeléseiről a játék befejezése után. A visszajelzésekből a résztvevők szoros együttműködésben a tanácsadóval levonják az általános következtetéseket és megvitatják az összefüggéseket. Ezzel is ösztönözve a tréning résztvevőit, hogy teszteljék és alkalmazzák ezeket az eredményeket, beépítve őket munkájukba és munkakapcsolataikba.

A gyakorlat ismétlése kulcsfontosságú. Annak érdekében, hogy a fejlesztések tartós eredményekkel járjanak, elengedhetetlen az ismétlődő erőfeszítés. Az eredmények különböző megközelítésekkel is elérhetők: az Assessment Systems olyan tréningeket és azok hátterében álló módszertanokat alkotott, amelyek lehetővé teszik a folyamat során szerzett ismeretek és összefüggések gyakorlati alkalmazását. A vezetők egyéni fejlesztésére egy másik módszer az egyéni coaching, amely egy személyre szabottabb és intenzívebb megközelítést biztosít. A fejlesztési ciklusok végén mindig ajánlott a képzés, fejlesztés hatékonyságának mérése, függetlenül attól, hogy milyen módszerekkel és eszközökkel valósították meg a fejlesztési terv végrehajtását.

Összefoglalva elmondhatjuk, hogy a célok nem érhetők el egyik napról a másikra, és a tartós eredmények eléréséhez integrált és kifinomult programok és tervezés szükséges, mindenképpen megéri a fejlesztésekre fordított erőfeszítés és előzetes szisztematikus tervezés.

 

Hozzászólás küldése